АВТОМАТИЗАЦИЯ НАЙМА И ОТКЛИКИ В НИКУДА
Разбираемся как выжить рекрутеру в эпоху AI и делаем выводы о рынке труда
Разбираемся как выжить рекрутеру в эпоху AI и делаем выводы о рынке труда
В современном мире онлайн-платформы для поиска работы стали неотъемлемой частью процесса найма персонала. До появления AI в процессе разбора откликов участвовали два человека, то есть обе стороны: нанимающий и соискатель. Сейчас появились ещё авторазборы и автоотклики, которые работают на алгоритмах мэтчинга. Однако рекрутеры всё чаще сталкиваются с проблемой нерелевантных откликов на размещенные вакансии. При этом многие кандидаты отмечают, что их отклики уходя в никуда. Многие соискатели отправляют резюме на позиции, не соответствующие их опыту и квалификации, что значительно усложняет процесс подбора персонала.
В последнее время наблюдается несколько интересных тенденций на рынке труда:
1. Большое количество овер квалифицированных кандидатов. Это подтверждается статистикой на hh.ru, где наблюдается значительное снижение количества вакансий для руководящих позиций (C-level), и многие из них даже не публикуются на сайтах по поиску работы. Кроме того, существует проблема с неясной релевантностью многих резюме: они выглядят хорошо, но не содержат явных признаков того, что кандидат подходит для конкретной вакансии.
2. В 2025 году наблюдается необычно высокий интерес к вакансиям со стороны иностранцев — более 25% откликов приходится на кандидатов с гражданством других стран, что не было замечено ранее.
3. Удивительное явление среди молодых специалистов: многие из них скрывают свой возраст, хотя дата окончания их высшего образования указывает на то, что они должны быть моложе. Эти резюме составлены очень профессионально, что подчеркивает необходимость проверки рекомендаций с предыдущих мест работы.
Мы решили разобраться, почему так происходит:
— Как описаны вакансии? Можно ли сказать, что откликаются недостаточно опытные кандидаты с опытом работы 2 года на вакансию, в которой указаны требования 2−5 лет? Формально кандидат подходит по параметру достаточные 2 года. Или же часто называют нерелевантным отклик кандидата из другой сферы, а в вакансии, не было указано, например, что опыт нужен именно в фарме или с определенными бюджетами. Наличие большого числа нерелевантных откликов это ответственность двух людей и автооткликов.
«Потратив час на разбор 30% откликов и отложив только одного кандидата из 50-ти в папку „подумать“, потому что его опыт релевантен только на 40−50%, теряешь любую мотивацию разбирать их дальше» — Роза, рекрутер DigitalHR.
Рекрутеры сталкиваются с ситуацией, когда на вакансию поступает огромное количество откликов, но большинство из них нерелевантны. Это приводит к значительным временным затратам на их обработку и снижает эффективность подбора персонала.
«Когда к тебе на вакансию откликается 400 человек и просмотрев 100 первых абсолютно не релевантных, ты можешь остановиться, считая это бессмысленной тратой времени, но уже 101 кандидат может быть тем самым. Мы просто можем не дойти до релевантного отклика из-за этого. И это снежный ком» — Роза, рекрутер DigitalHR.
«Опытный специалист, который всегда успешно находил работу, подавая заявки на интересные ему вакансии, столкнулся с неожиданной проблемой. Впервые в своей карьере он обнаружил, что работодатели не просматривают его отклики на вакансии. При этом он не публикует свое резюме в открытом доступе, потому что большинство предложений о работе, которые он получает, не соответствуют его уровню опыта и квалификации» — Екатерина Никулина, CEO DigitalHR.
Существуют и другие сложности — кандидаты, не приходящие на собеседования, или те, кто уже нашел работу к моменту отклика. Эти проблемы требуют от рекрутеров дополнительных усилий и стратегий для повышения эффективности процесса найма.
«В процессе поиска сотрудников и поиска работы — система закрытия вакансии кажется крайне привлекательной, но на деле количество откликов наоборот отдаляет работодателя и соискателя. Соискатель испытывает недовольство и раздражение в силу того, что нет ответа на его резюме и сопроводительное письмо. Работодатель даже не увидит этого кандидата, а в системе он может попасть с меткой — отказ после отклика на вакансию, что понизит его рейтинг» — Екатерина Никулина, CEO DigitalHR.
Например, на позицию руководителя цифровых проектов откликаются специалисты начального уровня или кандидаты из смежных областей. Такие отклики могут быть результатом автоматических рассылок или невнимательного прочтения описания вакансии.
Причины такого явления разнообразны. Некоторые соискатели отправляют резюме наобум, надеясь, что их заметят, даже если их опыт не соответствует требованиям вакансии. Школы повышения квалификаций и карьерные консультанты дают рекомендацию откликаться на большее число вакансий, чтобы повысить шанс найма. Другие могут неправильно интерпретировать описание должности или переоценивать свои навыки. Кроме того, автоматизация процесса отклика на вакансии позволяет кандидатам массово рассылать резюме, не вникая в детали каждой позиции. «Когда количество откликов на вакансию переваливает за 300 за неделю, это становится неразрешимой задачей. Пересмотреть всех кандидатов — колоссальная трата времени, а игнорировать — значит подрывать репутацию компании. Однако другая крайность не лучше: бывает, что на вакансию для начинающего специалиста с минимальными требованиями за месяц приходит всего 30 откликов, из которых релевантны лишь три. При этом бюджет на размещение уже потрачен, а нужного человека так и не нашли» — Василиса, рекрутер DigitalHR.
Другая проблема — кандидаты, которые не откликались на вакансию, но их резюме было отправлено автоматически, что вводит в заблуждение рекрутеров. «Пригласила кандидата на звонок, а оказалось, что она и не откликалась на эту позицию, а это был автоотклик» — Роза, рекрутер DigitalHR.
Поиск по ключевым навыкам тоже не решает проблему: соискатели часто добавляют в резюме десятки скиллов, вне зависимости от уровня владения ими. Есть функция указания уровня навыков (начальный, средний, продвинутый), но её заполняет сам кандидат, а значит, доверять этим данным нельзя. «Гораздо полезнее было бы видеть реальные годы опыта по каждому навыку, подсвеченные рядом с конкретным местом работы — так можно было бы фильтровать кандидатов более объективно.» — Люда, рекрутер DigitalHR.
Даже если удается найти подходящего специалиста, процесс взаимодействия не всегда проходит гладко. Обратная связь по откликам вызывает огромное количество вопросов. Рекрутеры сталкиваются с проблемой забывчивости соискателей. Часто ищущие работу не могут вспомнить, на какую вакансию и в какую компанию они откликались. В таком случае рекрутеры стараются помочь, делятся ссылками и ожидают, когда кандидат будет готов продолжить диалог. «Многие кандидаты пишут в личные сообщения: „Напоминаю о своём отклике“, но из-за этого их анкеты просто уползают вниз и теряются в системе. Ещё одна распространённая проблема — отсутствие обратной связи после приглашения на интервью. Соискателя позвали, он подтвердил, но так и не появился.» — Вера, рекрутер DigitalHR.
Во всех треках, с которыми работают рекрутеры DigitalHR по поиску сотрудников, наблюдаются разнообразные тенденции, характеризующиеся различными особенностями и рыночными условиями. Анализ автоматических откликов на платформах поиска сотрудников позволяет сделать ряд важных выводов о текущем состоянии рынка труда:
Увеличение количества откликов
Наблюдается значительный рост числа откликов на вакансии, что подтверждается официальной статистикой hh.ru. Это создает иллюзию широкого выбора кандидатов и возможности быстрого найма, что, в свою очередь, повышает ожидания работодателей и усиливает давление на рекрутеров.
В последнее время наблюдается несколько интересных тенденций на рынке труда:
1. Большое количество овер квалифицированных кандидатов. Это подтверждается статистикой на hh.ru, где наблюдается значительное снижение количества вакансий для руководящих позиций (C-level), и многие из них даже не публикуются на сайтах по поиску работы. Кроме того, существует проблема с неясной релевантностью многих резюме: они выглядят хорошо, но не содержат явных признаков того, что кандидат подходит для конкретной вакансии.
2. В 2025 году наблюдается необычно высокий интерес к вакансиям со стороны иностранцев — более 25% откликов приходится на кандидатов с гражданством других стран, что не было замечено ранее.
3. Удивительное явление среди молодых специалистов: многие из них скрывают свой возраст, хотя дата окончания их высшего образования указывает на то, что они должны быть моложе. Эти резюме составлены очень профессионально, что подчеркивает необходимость проверки рекомендаций с предыдущих мест работы.
Мы решили разобраться, почему так происходит:
— Как описаны вакансии? Можно ли сказать, что откликаются недостаточно опытные кандидаты с опытом работы 2 года на вакансию, в которой указаны требования 2−5 лет? Формально кандидат подходит по параметру достаточные 2 года. Или же часто называют нерелевантным отклик кандидата из другой сферы, а в вакансии, не было указано, например, что опыт нужен именно в фарме или с определенными бюджетами. Наличие большого числа нерелевантных откликов это ответственность двух людей и автооткликов.
«Потратив час на разбор 30% откликов и отложив только одного кандидата из 50-ти в папку „подумать“, потому что его опыт релевантен только на 40−50%, теряешь любую мотивацию разбирать их дальше» — Роза, рекрутер DigitalHR.
Рекрутеры сталкиваются с ситуацией, когда на вакансию поступает огромное количество откликов, но большинство из них нерелевантны. Это приводит к значительным временным затратам на их обработку и снижает эффективность подбора персонала.
«Когда к тебе на вакансию откликается 400 человек и просмотрев 100 первых абсолютно не релевантных, ты можешь остановиться, считая это бессмысленной тратой времени, но уже 101 кандидат может быть тем самым. Мы просто можем не дойти до релевантного отклика из-за этого. И это снежный ком» — Роза, рекрутер DigitalHR.
«Опытный специалист, который всегда успешно находил работу, подавая заявки на интересные ему вакансии, столкнулся с неожиданной проблемой. Впервые в своей карьере он обнаружил, что работодатели не просматривают его отклики на вакансии. При этом он не публикует свое резюме в открытом доступе, потому что большинство предложений о работе, которые он получает, не соответствуют его уровню опыта и квалификации» — Екатерина Никулина, CEO DigitalHR.
Существуют и другие сложности — кандидаты, не приходящие на собеседования, или те, кто уже нашел работу к моменту отклика. Эти проблемы требуют от рекрутеров дополнительных усилий и стратегий для повышения эффективности процесса найма.
«В процессе поиска сотрудников и поиска работы — система закрытия вакансии кажется крайне привлекательной, но на деле количество откликов наоборот отдаляет работодателя и соискателя. Соискатель испытывает недовольство и раздражение в силу того, что нет ответа на его резюме и сопроводительное письмо. Работодатель даже не увидит этого кандидата, а в системе он может попасть с меткой — отказ после отклика на вакансию, что понизит его рейтинг» — Екатерина Никулина, CEO DigitalHR.
Например, на позицию руководителя цифровых проектов откликаются специалисты начального уровня или кандидаты из смежных областей. Такие отклики могут быть результатом автоматических рассылок или невнимательного прочтения описания вакансии.
Причины такого явления разнообразны. Некоторые соискатели отправляют резюме наобум, надеясь, что их заметят, даже если их опыт не соответствует требованиям вакансии. Школы повышения квалификаций и карьерные консультанты дают рекомендацию откликаться на большее число вакансий, чтобы повысить шанс найма. Другие могут неправильно интерпретировать описание должности или переоценивать свои навыки. Кроме того, автоматизация процесса отклика на вакансии позволяет кандидатам массово рассылать резюме, не вникая в детали каждой позиции. «Когда количество откликов на вакансию переваливает за 300 за неделю, это становится неразрешимой задачей. Пересмотреть всех кандидатов — колоссальная трата времени, а игнорировать — значит подрывать репутацию компании. Однако другая крайность не лучше: бывает, что на вакансию для начинающего специалиста с минимальными требованиями за месяц приходит всего 30 откликов, из которых релевантны лишь три. При этом бюджет на размещение уже потрачен, а нужного человека так и не нашли» — Василиса, рекрутер DigitalHR.
Другая проблема — кандидаты, которые не откликались на вакансию, но их резюме было отправлено автоматически, что вводит в заблуждение рекрутеров. «Пригласила кандидата на звонок, а оказалось, что она и не откликалась на эту позицию, а это был автоотклик» — Роза, рекрутер DigitalHR.
Поиск по ключевым навыкам тоже не решает проблему: соискатели часто добавляют в резюме десятки скиллов, вне зависимости от уровня владения ими. Есть функция указания уровня навыков (начальный, средний, продвинутый), но её заполняет сам кандидат, а значит, доверять этим данным нельзя. «Гораздо полезнее было бы видеть реальные годы опыта по каждому навыку, подсвеченные рядом с конкретным местом работы — так можно было бы фильтровать кандидатов более объективно.» — Люда, рекрутер DigitalHR.
Даже если удается найти подходящего специалиста, процесс взаимодействия не всегда проходит гладко. Обратная связь по откликам вызывает огромное количество вопросов. Рекрутеры сталкиваются с проблемой забывчивости соискателей. Часто ищущие работу не могут вспомнить, на какую вакансию и в какую компанию они откликались. В таком случае рекрутеры стараются помочь, делятся ссылками и ожидают, когда кандидат будет готов продолжить диалог. «Многие кандидаты пишут в личные сообщения: „Напоминаю о своём отклике“, но из-за этого их анкеты просто уползают вниз и теряются в системе. Ещё одна распространённая проблема — отсутствие обратной связи после приглашения на интервью. Соискателя позвали, он подтвердил, но так и не появился.» — Вера, рекрутер DigitalHR.
Во всех треках, с которыми работают рекрутеры DigitalHR по поиску сотрудников, наблюдаются разнообразные тенденции, характеризующиеся различными особенностями и рыночными условиями. Анализ автоматических откликов на платформах поиска сотрудников позволяет сделать ряд важных выводов о текущем состоянии рынка труда:
Увеличение количества откликов
Наблюдается значительный рост числа откликов на вакансии, что подтверждается официальной статистикой hh.ru. Это создает иллюзию широкого выбора кандидатов и возможности быстрого найма, что, в свою очередь, повышает ожидания работодателей и усиливает давление на рекрутеров.
Влияние на HR-бренд
Большое количество откликов (иногда до 1000 на вакансию) создает сложности в управлении репутацией компании. Рекрутеры сталкиваются с дилеммой: необходимость просмотра всех резюме и предоставления обратной связи противоречит ограниченности временных ресурсов.
Факторы, влияющие на отклики
Специализация, география и формат работы (офис, удаленка, гибрид) оказывают существенное влияние на характер и количество откликов. Например:
Вакансии HRBP привлекают большое количество рекрутеров из IT-сферы (в нашем случае это было 80%), часто без релевантного опыта работы в роли лидера.
Вакансии frontend-разработчиков могут получать до 1000 откликов, при этом наблюдается стагнация зарплатных ожиданий кандидатов.
Cпециалисты DigitalHR рекомендуют более тщательно формулировать описания вакансий, указывая конкретные требования и обязанности. Также полезно использовать фильтры и автоматизированные системы для предварительного отбора резюме, что позволяет сократить количество нерелевантных откликов. «По-настоящему ценно, когда кандидат читает описание вакансии, предугадывает возможные вопросы и отвечает на них в сопроводительном письме. Особенно приятно видеть описание пет-проектов, стажировок или фриланса, благодаря которым соискатель приобрёл новые навыки. Но такие случаи – редкость.» – Василиса, рекрутер DigitalHR.
Несмотря на привлекательность идеи автоматизированного подбора персонала через системы откликов, этот процесс сопряжен с рядом сложностей как для соискателей, так и для работодателей. На данном этапе развития технологий оптимальным решением остается сочетание алгоритмического подхода с человеческим фактором в процессе подбора персонала. Эффективность найма зависит не столько от количества действий, сколько от их точности и релевантности. Персонализированный подход к оценке кандидатов и вакансий остается ключевым фактором успешного рекрутинга в современных условиях рынка труда.
Для эффективной работы с описаниями вакансий, особенно в сфере Tech, следует действовать следующим образом:
Максимальная детализация: Описывать вакансию как можно подробнее, не боясь отпугнуть потенциальных кандидатов. Если откликов будет слишком мало, всегда можно скорректировать описание.
Терпение и активный поиск: Размещая вакансию, нужно запастись терпением. Даже если откликов будет много, важно тщательно их рассматривать. Параллельно следует активно искать подходящих кандидатов через холодные контакты.
Создание портрета идеального кандидата: Чтобы найти лучшего специалиста, необходимо создать четкий портрет идеального кандидата и описать путь, который он должен пройти для получения необходимого опыта. Это поможет в более эффективном поиске и отборе подходящих специалистов.
Большое количество откликов (иногда до 1000 на вакансию) создает сложности в управлении репутацией компании. Рекрутеры сталкиваются с дилеммой: необходимость просмотра всех резюме и предоставления обратной связи противоречит ограниченности временных ресурсов.
Факторы, влияющие на отклики
Специализация, география и формат работы (офис, удаленка, гибрид) оказывают существенное влияние на характер и количество откликов. Например:
Вакансии HRBP привлекают большое количество рекрутеров из IT-сферы (в нашем случае это было 80%), часто без релевантного опыта работы в роли лидера.
Вакансии frontend-разработчиков могут получать до 1000 откликов, при этом наблюдается стагнация зарплатных ожиданий кандидатов.
Cпециалисты DigitalHR рекомендуют более тщательно формулировать описания вакансий, указывая конкретные требования и обязанности. Также полезно использовать фильтры и автоматизированные системы для предварительного отбора резюме, что позволяет сократить количество нерелевантных откликов. «По-настоящему ценно, когда кандидат читает описание вакансии, предугадывает возможные вопросы и отвечает на них в сопроводительном письме. Особенно приятно видеть описание пет-проектов, стажировок или фриланса, благодаря которым соискатель приобрёл новые навыки. Но такие случаи – редкость.» – Василиса, рекрутер DigitalHR.
Несмотря на привлекательность идеи автоматизированного подбора персонала через системы откликов, этот процесс сопряжен с рядом сложностей как для соискателей, так и для работодателей. На данном этапе развития технологий оптимальным решением остается сочетание алгоритмического подхода с человеческим фактором в процессе подбора персонала. Эффективность найма зависит не столько от количества действий, сколько от их точности и релевантности. Персонализированный подход к оценке кандидатов и вакансий остается ключевым фактором успешного рекрутинга в современных условиях рынка труда.
Для эффективной работы с описаниями вакансий, особенно в сфере Tech, следует действовать следующим образом:
Максимальная детализация: Описывать вакансию как можно подробнее, не боясь отпугнуть потенциальных кандидатов. Если откликов будет слишком мало, всегда можно скорректировать описание.
Терпение и активный поиск: Размещая вакансию, нужно запастись терпением. Даже если откликов будет много, важно тщательно их рассматривать. Параллельно следует активно искать подходящих кандидатов через холодные контакты.
Создание портрета идеального кандидата: Чтобы найти лучшего специалиста, необходимо создать четкий портрет идеального кандидата и описать путь, который он должен пройти для получения необходимого опыта. Это поможет в более эффективном поиске и отборе подходящих специалистов.